055. EL PRINCIPIO DE PETER

PRINCIPIO DE PETER O PRINCIPIO DE LA IN-COMPETENCIA (LAURENCE PETER. 1969) El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son ascendidas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. En las organizaciones, empresas o instituciones, muchas personas aceptan cargos para los no están capacitadas sólo por el prestigio personal que ello supone o por una cuantiosa mejora económica en su sueldo.

• La sociedad está organizada para tender a trepar. La gente se esfuerza y lucha por alcanzar una mejor posición. PETER al observar que la incompetencia se daba en todos los niveles de todas las jerarquías (políticas, legales, educacionales, industriales, de funcionarios) formuló la hipótesis de que la causa radicaba en alguna característica intrínseca de las reglas de juego para promocionar a la gente. De manera que formuló el principio que lleva su nombre:”En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender a su nivel de incompetencia.” Dicho de otro modo, “Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es incompetente para desempeñar las obligaciones para la que se presentan o se postulan”

• El principio de Peter dice que en una empresa, entidad u organización las personas que realizan bien su trabajo son ascendidas a puestos de mayor responsabilidad una y otra vez, hasta que alcanzan su nivel de incompetencia. En las organizaciones, empresas o instituciones, muchas personas aceptan cargos para los no están capacitadas sólo por el prestigio personal que ello supone o por una cuantiosa mejora económica en su sueldo.

• Los responsables del personal se guían por un razonamiento equivocado: Si un empleado existente cumple bien su actual cometido, dichos responsables de la selección deducen equivocadamente que será igualmente eficaz en el nuevo puesto

• Por ejemplo: un vendedor que disfruta con su trabajo y realiza un número elevado de ventas. Por ello, es ascendido a jefe de ventas, tarea que con el tiempo realiza de forma exitosa, lo que le lleva a un nuevo ascenso, esta vez como delegado comercial y así progresivamente hasta ser director comercial. En ese punto, se muestra incompetente, pues debe tomar decisiones en vez de vender, que es lo que realmente hace bien y le gusta, pero acepta el nuevo puesto porque cree que es un digno reconocimiento a su trayectoria. Con esta decisión, la empresa pierde a un excelente vendedor para quedar en manos del un director comercial incompetente.

• Lo que acompaña a la incompetencia es la ambición por conseguir algo más de lo que se tiene, la necesidad de salir de un lugar laboral que se considera tedioso y demasiado conocido, la auto-percepción engañosa de que se reúnen las condiciones para un cargo superior.

• Otro ejemplo: un maestro o un profesor ejerce con probada solvencia su tarea en el aula frente a los alumnos, tiene reconocimiento, prestigio, éxito. Todos dicen que se trata del mejor docente de la institución. Se necesita cubrir el cargo de DIRECTOR PEDAGOGICO: el experimentado maestro o el profesor considera que es el momento de dejar su lugar frente a los alumnos y se ponerse al frente de sus colegas. La opinión no es solamente de é, sino que también los colegas y los propietarios se lo manifiestan. Conclusión: con el tiempo todos se dan cuenta que han perdido al mejor maestro o profesor para convertirlo en un DIRECTOR MEDIOCRE que no tiene las habilidades que se esperan de un buen responsable de la institución. No siempre el mejor docente es el adecuado para ocupar el puesto superior.

• Tal vez convenga saber: (1) que es lo que le conviene a toda organización para lograr la satisfacción laboral de cada uno de sus profesionales o trabajadores: es preferible mantenerlos en el lugar en que se desempeña con eficiencia y otorgarle un mayor reconocimiento que generar un ascenso inadecuado; (2) cada uno debe saber lo que sabe hacer y donde se siente a gusto, sin intentar un cambio que puede significar ascenso pero no efectividad, sino incompetencia. (3) No hay que confundir inteligencia con competencia = no es lo mismo tener un alto coeficiente intelectual que ser un líder: es el origen de los males. Alguien puede ser el mejor haciendo puentes y trabajando como ingeniero, pero no necesariamente debe ser quien conduzca y dirija el equipo responsable del proyecto. Lo mismo puede suceder hablando de educación: una cosa es dominar los contenidos y manejar el ritmo del aula, y otra conducir una institución, estando a cargo de la Dirección. Aunque cueste creerlo, lo mejor es “resistir a los cargos que no son para uno” para conservar la solvencia en lo que se sabe y no volverse un incompetente porque uno no sabe.

SINDROMES

CUATRO SINDROMES
SÍNDROME DE NAPOLEÓN: todos los problemas pueden encontrar solución, simplemente si uno espera un tiempo, ya que el tiempo termina por disolverlos. Napoleón - en sus reuniones - resolvía que muchas cuestiones y demandas debían ser resueltas en la reunión del mes siguiente: para esa fecha muchos de los problemas planteados habían desaparecido.

SINDROME DE STHENDAL: una saturación de conocimiento y novedades puede provocar una situación estresante que puede afectar la salud física y psicológica. Refiere la experiencia del autor y los efectos somatosíquicos al intentar en un solo día conocer y re-conocer los tesoros culturales de Florencia.

SÍNDROME DE DIDEROT: si se cambia algo, se termina cambiando todo. Al hombre de la revolución francesa le regalaron un escritorio nuevo y, visto que el mismo no guardaba relación ornamental con el resto, pidió que se le cambiara la habitación y la casa entera.

SÍNDROME DE PIGAMLIÓN: las personas reaccionará favorable o de manera desfavorable, en la medida en que depositemos en ellas nuestras expectativas. Remite a una experiencia pedagógica que habiendo tomado un test de inteligencia, sin corregirlo, se le asignó a un 20% al azar un nivel de capacidad que no había sido probado, logrando mejores rendimientos.